Damit Menschen in Teamarbeit bestmögliche Ergebnisse erzielen, braucht es ein integriertes Gesamtkonzept, das neben einer guten Passung der Teammitglieder ebenfalls sinnvolle Strukturen und Prozesse berücksichtigt. Sowohl bei der Einführung von Teamarbeit als auch bei der Evaluation schon bestehender Teamprozesse ist dies entscheidend. Hintergrund bildet hierbei das Konzept der teilautonomen Teamarbeit. Abhängig von der Ausgangslage und den spezifischen Zielen können dazu unter anderem folgende Bausteine gehören:

• Definition von Aufgaben und Entscheidungskompetenzen für Teams
• Aufbau- und Ablauforganisation für klare Zuständigkeiten und Schnittstellen
• Spezifische Ausgestaltung von Teamarbeit bei besonderen Rahmenbedingungen, z. B. bei virtuellen Teams
• Rollen- und Kompetenzbeschreibung für Teamleiter*innen
• Teambildung
• Auswahlprozesse für Teamleiter*innen
• Organisation und Standards für Besprechungen als „Herz der Zusammenarbeit“
• Qualifizierungs- und Rotationsmatrizen
• Wissensmanagement

Gut organisierte Teamarbeit wird flankiert durch transparente und kontinuierliche Kommunikation.
In einer kurzlebigen Arbeitswelt braucht es jedoch Kommunikationsformate, die gut am Punkt Abstimmungen ermöglichen. Teams und Führungskräfte brauchen die Fähigkeit, Formate wie Retrospektiven, Daily StandUps, und andere Meetings zur Kommunikation zu nutzen und sicher zu moderieren. Visuell gut nachvollziehbare Methoden zu nutzen, um den Überblick über Aufgabenvielfalt und den Status Quo der Bearbeitung zu behalten, ist Teil notwendiger Teamorganisation.

Die Erfolgsfaktoren von Teamarbeit sind vielschichtig. Erzielte Ergebnisse sind dabei ein definierbarer Indikator, aber gerade „weiche Faktoren“ wie Umgang mit Konflikten oder das Maß kollegialen Lernens wirken oft schwer greifbar. Um wirksame Ansatzpunkte zur Teamstärkung und -entwicklung zu identifizieren, unterstützen wir derartige Prozesse mit klaren Methoden und fundierten Instrumenten zur Analyse von Teamarbeit.

Teams wirksam zu entwickeln, setzt einen klaren Blick für die Ausgangssituation voraus. Eine gründliche Auftragsklärung und ein maßgeschneidertes Vorgehen unter Einbindung der Teammitglieder und der Führungskraft sind wichtige erste Schritte bei der Teamentwicklung. Nicht zu unterschätzen, ist hierbei auch die Einbettung von Teams und Führungskräften in die Gesamtorganisation. Im Fokus steht jedoch das einzelne Team.

Die methodische Ausgestaltung von Workshops orientiert sich stets an den vorzufindenden Voraussetzungen des Teams.

Relevant ist u. a. die Frage, in welcher Entwicklungsphase wir auf die Teams treffen und in welcher Form eine Unterstützung dem Team helfen kann einen nächsten Entwicklungsschritt zu gehen. Anlässe, wie das Bilden eines gemeinsamen Arbeits- und Zielverständnisses, können ebenso Thema sein, wie der Umgang mit veränderten Arbeitsaufgaben, Zuständigkeiten oder eine präventive Unterstützung zur Förderung von Konfliktlösungskompetenz. Klare Schnittstellen zwischen Bereichen sind als Einflussfaktoren für die Leistungsfähigkeit von Teams nicht zu unterschätzen. Über einzelne Teams hinausgehend kann es für die Organisation nützlich sein, mehrere Teams gezielt in der Entwicklung zu unterstützen, Schnittstellen zu optimieren und Zusammenarbeit zu fördern.

In welcher Komplexität auch immer – relevant bleibt ein Blick für das Gesamtsystem in seinen Bestandteilen.

Zum Entwicklungsprozess von Teams gehören Krisen und Konflikte. Zu wissen, dass dies bei erfolgreicher Bewältigung das gemeinsame Wachsen beflügeln kann, stimmt optimistisch. Länger andauernde Konflikte sind jedoch oft mit erheblichen Spannungen in der Zusammenarbeit der Mitarbeiter*innen verbunden und beeinträchtigen das Arbeitsklima und die Arbeitsleistung mitunter erheblich. Konfliktursachen zu erkennen und zu verstehen, Einflussmöglichkeiten eines jeden Teammitglieds offen anzusprechen und gemeinsam nach Lösungen suchen, braucht Mut und einen belastbaren Diskussionsraum. Wenn sich der Konflikt im fortgeschrittenen Stadium befindet und Vermittlungsgespräche des Teamleiters*in nicht zu den gewünschten Effekten führen bzw. die / der Teamleiter*in selbst Beteiligte/r im Konflikt ist, dann ist oft ein Konfliktbearbeitungsprozess mit externer Unterstützung sinnvoll. Folgende Schritte geben Orientierung zum Vorgehen: